Bab II Kinerja

A.    Pengertian Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2009:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Sedarmayanti (2009:147) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Kinerja  pada dasarnya merupakan nilai keberhasilan pelaksanaan realisasi tugas nyata dengan standar. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, keunggulan waktu.

B.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya faktor dari dalam pribadi individu, faktor dari organisasi serta faktor psikologis individu. Berikut pendapat mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja.
Menurut Mangkunegara (2009:67) Kinerja (performance) dipengaruhi oleh 2 faktor :
a.    Faktor Kemampuan
Secara psikologi kemampuan pegawai/karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b.    Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri pegawai.

Sedarmayanti (2009:51) menyatakan bahwa diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
Kinerja yang baik bukan hanya dipengaruhi oleh kemampuan personal saja, namun faktor ekstern seperti sikap atasan, rekan kerja, lingkungan kerja turut mempengaruhi peningkatan kinerja seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

C.    Metode Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan.
Menurut Sofyandi (2008:129) menyatakan tersedia sejumlah metode atau format penilaian yang berbeda. Beberapa metode penilaian labih terfokus pada perilaku karyawan. Metode-metode lainnya lebih berorientasi pada hasil dan menekankan hasil dari perilaku karyawan.
Sedangkan menurut Marwanysah (2012:246), terdapat beberapa metode dalam penilaian kinerja diantaranya:
1.    Skala Penilaian (rating scales).
Metode penilaian kinerja (PK) yang digunakan secara luas, yang menilai kinerja berdasarkan sejumlah faktor yang telah didefinisikan sebelumnya.
2.    Kejadian kritis (critical incidents).
Dalam metode ini penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau perilaku kerja yang sangat menonjol atau sangat positif.
3.    Esai/esai naratif (essay/narrative essay).
Dalam metode esai penilai menulis sebuah narasi yang menguraikan kinerja karyawan. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari.
4.    Standar pekerjaan (Work standars).
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.
5.    Peringkat.
Dalam metode peringkat (rangking), penilai menempatkan selurh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.
6.    Forced-Choice.
Dalam metode force choice kepada penilai diberikan serangkaian pernyataan tentang seorang pekerja dan penilai harus menunjukkan item apa yang paling tepat menggambarkan perilaku pekerja.

Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kualitas kerja, kerjasama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin, tanggung jawab dan keandalan.