Bab II Pelatihan

BAB II

STUDI KEPUSTAKAAN



A.    Pengertian Pelatihan
Menyadari bahwa sumber daya manusia adalah aset penting perusahaan yang memiliki kemampuan berkembang sebagai penentu keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang, maka peningkatan keterampilan sumber daya manusia berada di urutan tertinggi. Memiliki sumber daya manusia yang teruji kemampuan, keterampilan, setia pada perusahaan, bersemangat dalam mencapai tujuan perusahaan  akan membuat perusahaan tetap mampu bersaing dalam era persaingan global. Untuk itu semua, dibutuhkan program pelatihan untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia yang unggul dan terlatih.
Menurut Mangkunegara, (2009:43) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Sedangkan menurut Wibowo (2010:442) pelatihan, melibatkan segenap sumber daya manusia untuk mendapatkan pengetahuan kepada peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan pembelajaran sehingga mereka segera akan menggunakannya dalam pekerjaan. Pada dasarnya pelatihan diperlukan karena adanya kesenjangan antara keterampilan pekerja sekarang dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk menempati posisi baru.

Pengertian pelatihan menurut Notoatmodjo (2009:17) pelatihan pada umumnya menekankan kepada kemampuan psikomotor meskipun didasari pengetahuan dan sikap.
Wibowo (2010:223) menyatakan bahwa pelatihan merupakan solusi atas kekurangan keterampilan atau informasi yang diperlukan dan mencegah pekerja mencapai standar kinerja.
Menurut Rivai dan Sagala (2011:211) menyatakan bahwa pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk meningkatkan keterampilan selain pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari pada teori.
Dengan demikian, terlihat dari beberapa pendapat para ahli diatas bahwa begitu banyak pengaruh program pelatihan dalam meningkatkan kinerja dan pengembangan kepribadian seorang karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh perusahaan.

B.    Metode Dalam Pelatihan

Pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan atau keinginan dari peserta pelatihan. Seringkali terjadi pelatihan yang diadakan suatu organisasi atau lembaga pelatihan tidak ada hubungannya dengan keinginan peserta. Sehingga kualitas pelatihan menjadi tidak maksimal atau tidak bermanfaat bagi pesertanya. 
Subekhi dan Jauhar (2012:57), beberapa metode pelatihan dapat digunakan untuk metode pengembangan. Hal ini karena beberapa pegawai adalah manajer, dan semua manajer adalah pegawai. Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran pengemabangan antara lain simulasi, metode konferensi, studi kasus dan bermain peran..
Menurut Mangkunegara (2010:52) metode pelatihan terdiri dari:
a. On The Job
Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja.
b. Vestibule atau Balai
Suatu Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode Vestibule merupakan metode pelatihan untuk banyak peserta dengan pekerjaan yang sama dalam waktu yang sama.
c. Metode Demonstrasi dan Contoh
Metode demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui contoh –contoh. Metode ini sangat efektif karena lebih mudah menunjukan kepada peserta bagaimana mengerjakan suatu tugas yang akan dikerjakan.
d. Simulasi
Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi merupakan pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan.
e. Apprenticeship
Adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan perajin atau pertukangan, dengan memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakannya dan tidak mempunyai standar formal.
f.  Metode Ruang Kelas
Yang termasuk dalam metode ruang kelas adalah:
1)    Metode Kuliah
Merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan. Keunggulan metode ini adalah dapat digunakan untuk kelompok besar sehingga biaya peserta menjadi rendah.
2)    Metode Konverensi
Metode konferensi menekankan adanya diskusi kelompok kecil, materi pelajaran yang terorganisasi, dan melibatkan peserta aktif. Proses belajar berdasarkan partisipasi lisan dan interaksi antar peserta.
3)    Metode Studi Kasus
Pada metode studi kasus, peserta diminta untuk mengidentifikasi masalah-masalah dan merekomendasi pemecahan masalahnya.
4)    Metode Bermain Peran
Bermain peran digunakan untuk memberi kesempatan kepada peserta mempelajari keterampilan berhubungan antara manusia melalui praktik, mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh perilaku mereka pada peserta lain.
5)    Bimbingan Berencana
Terdiri dari serangkaian langkah yang telah diatur terlebih dahulu mengenai prosedur yang berhubungan dengan penguasaan ketrampilan khusus atau pengembangan umum sebagai pedoman dalam melaksanakan pekerjaan.
6)    Metode Latihan Lainnya
Seperti metode seminar, kuliah, konferensi, kursus singkat digunakan sebagai metode pelatihan pegawai. Kursus-kursus dan seminar-seminar dapat digunakan untuk peserta tingkat pendidikan akademi, universitas dan perusahaan.
Metode pelatihan harus mengikuti kepada keinginan dan kebutuhan peserta pelatihan. Metode  pelatihan yang tidak berhubungan dengan kebutuhan peserta menyebabkan output dari pelatihan tersebut menjadi tidak berguna dan bermanfaat bagi peserta pelatihan.
C.    Langkah-Langkah Dalam Pelatihan

Pelatihan akan menjadi lebih efektif dan bermanfaat bagi peserta pelatihan apabila didukung oleh fasilitas dan sesuai dengan kebutuhan peserta. Untuk itu diperlukan langkah-langkah sebelum pelatihan dengan tujuan memberi gambaran tentang proses pelatihan yang akan dilaksanakan.
Menurut Rivai dan Sagala (2011:222), langkah-langlah pelatihan diperlukan untuk :
a.    Penilaian Kebutuhan
Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan.
b.    Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat tercapai.
c.    Materi Program
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuha disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.
d.    Prinsip Pembelajaran
Idealnya, pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi.
e.    Partisipasi
Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran.
f.    Pengulangan
Pengulangan merupakan proses mencetak suatu pola ke dalam memori pekerja.
g.    Relevansi
Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang maksimal. Sebagai contoh, instruktur biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas-tugas khusus.
h.    Pengalihan (transfer)
Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama.
i.    Umpan balik
Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai progress/kemajuan yang dicapai. Sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik mungkin. Tanpa umpan balik, mereka tidak dapat mengetahui progres/kemampuan dan mungkin mereka dapat menjadi tidak puas.
1.    Prinsip-prinsip pembelajaran.
2.    Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
3.    Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
4.    Kemampuan dan preferensi infrastruktur pelatihan.
Langkah-langkah pelatihan ini diperlukan sebagai tolok ukur atas hasil yang diperoleh selama mengikuti pelatihan. Sehingga karyawan selaku peserta pelatihan akan menjadi personal yang kreatif, bertanggungjawab dan mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik.

D.    Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Setiap karyawan perusahaan dituntut dapat bekerja efektif, efisien, dan berkualitas pada pekerjaannya sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan non karier maupun karier bagi karyawan melalui pogram pelatihan.
Suwatno dan Priansa (2011:123), tujuan pelatihan, yaitu:
1.    Productivity
Dengan pelatihan akan dapat menikatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan dan perubahan tingkah laku. Hal tersebut dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
2.    Quality
Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas dari tenaga kerja namun diharapkan akan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari output yang dihasilkan akan tetap terjaga.
3.    Human resource planning
Dengan adanya pelatihan akan memudahkan seorang pekerja untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu perusahaan, sehingga perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan sebaik-baiknya.
4.    Morale
Diharapkan dengan adanya pelatihan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dari karyawan sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah karyawan.
5.    Indirect compensation
Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, dimana dengan mengikuti program tersebut tenaga kerja yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih dapat mengembangkan diri.
6.    Healt and safety
Merupakan langkah terbaik dalam rangka mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu perusahaan  sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman dan adanya stabilitas pada sikap mental mereka.
7.    Obsolence prevention
Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreativitas tenaga kerja. Langkah ini akan dapat mencegah tenaga kerja dari sifat kadaluarsa. Artinya kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.
8.    Personal growth
Memberikan kesempatan bagi seorang tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya.

Menurut Rivai dan Sagala (2011:217) manfaat dari pelatihan terbagi menjadi 2 yaitu manfaat untuk karyawan dan manfaat untuk perusaahaan:
1)    Manfaat untuk karyawan
a.    Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.
b.    Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
c.    Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.
d.    Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik.
e.    Memberikan informasi tentang meningkatna pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.
f.    Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
g.    Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi.
h.    Memenuhi kebutuhan personal perserta dan pelatih.
i.    Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan.
j.    Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan
k.    Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.
l.    Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
2)    Manfaat untuk perusahaan
a.    Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.
b.    Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
c.    Memperbaiki moral SDM
d.    Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
e.     Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
f.    Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan.
g.    Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.
h.    Membantu pengembangan perusahaan.
i.    Belajar dari peserta.
j.    Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan.
k.    Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan.
l.    Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif
m.    Membantu pengembangan promosi dari dalam.
n.    Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan.
o.    Membantu meningkatkan efesiensi dan efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja.
p.    Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetens dan pengetahuan perusahaan.
q.    Mendorong mengurangi perilaku yang merugikan
r.    Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan
s.    Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan
t.    Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja.

Jadi dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah untuk meningkatkan kuantitas output, kualitas output, dan menurunkan biaya perawatan serta untuk menurunkan jumlah dan resiko terjadinya kecelakaan kerja.


E.    Faktor Penyebab Perlunya Pelatihan
Meskipun program pelatihan merupakan salah satu bagian yang tak terpisahkan dari usaha peningkatan sumber daya manusia, namun terkadang kemampuan peserta pelatihan belum mencapai hasil yang maksimal setelah mereka mengikuti pelatihan tersebut. Banyak faktor yang mempengaruhi kualitas dari program pelatihan itu sendiri sehingga manfaat dari pelatihan sering terabaikan.
Menurut Samsuddin (2009:113), ada lima faktor penyebab perlunya pelatihan, yaitu :
a.    Kualitas angkatan kerja
Angkatan kerja terdiri dan orang-orang yang berharap untuk memiliki pekerjaan. Kualitas angkatan kerjan merupakan hal yang sangat penting.
b.    Persaingan global.
Perusahaan-perusahaan harus menyadari bahwa mereka menghadapi persaingan dipasar global. Agar dapat memenangkan persaingan perusahaan bisnis harus mampu menghasilkan produk yang lebih baik dan lebih murah.
c.    Perubahan yang cepat dan terus menerus.
Didunia ini tidak ada satu hal yang tidak berubah. Perubahan terjadi dengan cepat dan berlangsung terus menerus. Keterampilan yang dianggap baru hari ini, mungkin besok pagi sudah using.
d.    Masalah alih teknologi.
Alih teknologi adalah perpindahan atau transfer dari satu teknologi ke teknologi lainnya.
e.    Perubahan Demografi.
Perubahan demografi menyebabkan pelatihan menjadi semakin penting.

Dengan demikian, keinginan untuk mengikuti pelatihan saja tidak cukup untuk menjadikan seorang karyawan menjadi lebih baik apabila tidak didukung oleh fasilitas, instruktur dan faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi kualitas pelatihan itu sendiri.